いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

厚生労働省より「シフト制」についての留意点が示されました（令和４年１月７日）

不適切な取扱いになりそうなポイントのみを抜粋・まとめましたので，参考になさってください

※詳細につきましては，厚生労働省のホームページをご確認ください

労働契約の締結

・シフト制労働契約についても，労働契約の締結時に労働基準法所定の事項の明示が必要

・特に問題となりやすい「始業及び終業の時刻」や「休日」に関する事項については，以下の点に留意すること

「始業及び終業の時刻」に関する事項

・労働契約の締結時点において，すでに始業及び終業時刻が確定している日については，その日の始業及び終業時刻の明示が必要

・労働条件通知書等には，単に「シフトによる」と記載するのでは足りず，労働日ごとの始業及び終業時刻を明記するか，原則的な始業及び終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等をあわせて労働者に交付するなど対応が必要。

「休日」に関する事項

・労働契約の締結時に休日が定まっている場合は，その明示が必要になり，一方で，具体的な曜日等が確定していない場合は，休日の設定にかかる基本的な考え方などの明示が必要

・同一事業場において，労働者の勤務態様，職種等によって始業及び終業の時刻や休日が異なる場合には，勤務態様，職種等の別ごとに始業及び終業の時刻等を規定する

・シフト制労働者に関して，就業規則上「個別の労働契約による」，「シフトによる」との記載のみにとどめた場合，就業規則の作成義務を果たしたことにならないが，基本となる始業及び終業の時刻や休日を定めた上で，「具体的には個別の労働契約で定める」，「具体的にはシフトによる」旨を定めることは差し支えない

※シフト制労働者に対して，一か月単位の変形労働時間制を導入しようとする場合には，就業規則において，変形労働時間制導入時の具体的な労働日や各日の始業及び終業時刻を定めておくこと

労働契約に定めることが考えられる事項

・シフト作成・変更の手続 使用者及び労働者双方の立場から労働条件の予見可能性を高め，労働紛争を防止するという観点からシフト制労働者の場合であっても，使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく，使用者と労働者で話し合ってシフトの決定に関するルールを定めておく

（シフトの作成に関するルール例）

●シフト表などの作成に当たり，事前に労働者の意見を聴取すること

●確定したシフト表などを労働者に通知する期限や方法

シフトの変更に関するルール

・一旦シフトを確定させた後に当該シフト上の労働日や労働時間等を変更することは，労働条件の変更に該当するので，確定した労働日，労働時間等の変更は使用者及び労働者双方が合意した上で行うこと

（あらかじめ合意しておくべき項目例）

●シフトの期間開始前に確定したシフト表などにおける労働日，労働時間等の変更を使用者又は労働者が申し出る場合の期限

●シフトの期間開始後に使用者又は労働者の都合で，確定したシフト表などにおける労働日や労働時間等を変更する場合の期限や手続　など

労働日，労働時間などの設定に関する基本的な考え方

シフトにより具体的な労働日，労働時間や始業及び終業時刻を定めることとしている場合であっても，その基本的な考え方を労働契約においてあらかじめ取り決めておくことが望ましい。

（あらかじめ話し合って合意しておく事項例）

一定の期間において，労働する可能性がある最大の日数，時間数，時間帯（例：「毎週月，水，金曜日から勤務する日をシフトで指定する」など）一定の期間において，目安となる労働日数，労働時間数（例：「１か月○日程度勤務」，「１週間当たり平均○時間勤務」など）など

労働者の安全と健康の確保

・労働安全衛生関係法令は，シフト制労働者にも適用

※健康診断やストレスチェックについては，定期にこれを実施することにより，労働者の心身の健康状態を把握し，その結果を踏まえた対策を実施することが重要であるため，業務量の変動により勤務日数や労働時間数が一時的に減少したシフト制労働者についても実施対象に含めることが望ましい

労働時間

・1 日８時間以内，１週40時間以内の法定労働時間を遵守

・法定労働時間を超えて労働させる場合や労働基準法第35条の法定休日（週１日又は４週４日の休日）に労働させる場合には，事前に労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定を締結し，労働基準監督署へ届け出ること

※変形労働時間制を導入して１日又は週の法定労働時間を超えて労働させる場合は，あらかじめ書面による労使協定の締結などの手続が必要

年次有給休暇

・雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し，全労働日の８割以上出勤したときは，労働基準法所定の日数の年次有給休暇を付与すること

・法定の年次有給休暇の付与日数が10日以上である場合には，そのうち５日について，法所定の基準日から１年以内に時季を定めて取得させること

・年次有給休暇については、原則として労働者の請求する時季に与えなければならない

※雇用契約の契約期間が６か月未満であっても、契約が更新されて６か月以上に及んでいる場合には、６か月間継続勤務の要件を満たすこととなる

※所定労働日数が少ない労働者についても労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を与えなければならない

その他

期間の定めのない労働契約への転換

・有期労働契約が繰り返し更新されて契約期間が通算５年を超えた場合において，労働者が使用者に対して期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは，期間の定めのない労働契約が成立する

不合理な待遇差の禁止

・シフト制労働者がパートタイム労働者又は有期労働契約の労働者である場合，労働条件を設定する際，パートタイム・有期雇用労働法第８条（不合理な待遇の禁止）にも留意

※例えば，通勤手当の支給やシフト減に伴う手当の支払に当たっては，不合理な待遇差に該当しないように留意すること

労働保険，社会保険の加入等

・シフト制労働者の場合であっても，労災保険給付の対象

・１週間の所定労働時間が20時間以上などの一定要件に該当する場合は雇用保険の被保険者となる

※シフトの減少により臨時的・一時的に20時間を下回った場合も，直ちに被保険者でなくなることはないが，恒常的に20時間を下回る見込みとなった場合はその時点で被保険者ではなくなる

・１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事している正社員の４分の３以上である者（パートタイム労働者・アルバイト等）など一定要件に該当するときは、厚生年金保険・健康保険の被保険者となる。

以上