育児・介護休業法の改正（令和4年4月1日施行）で事業主がやるべきこと
育児・介護休業法の改正は，令和4年4月1日施行にはじまり，令和4年10月1日，
令和5年4月1日と段階的に施行されることになっています。
4月1日施行に対応するための時間があまりありませんので，
今回は，令和4年4月1日施行分に絞って改正内容と講ずべき措置のポイントを整理します。
A. 雇環境整備，個別の周知と意向確認
1. 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して，事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を，個別に行うことが必要です。
「周知すべき事項」
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
ポイント●意向確認の措置は，面談（オンラインも可）／書面の交付／FAX／電子メール等のいずれかで，適切な時期に実施する必要があります。
また，これまで育児休業や介護休業の該当者がおらず，育児休業申出書などの書類整備がされてない場合は，この機会に各種書類の整備も並行して行っておいた方が良いでしょう。
「適切な時期とは」
・ 妊娠・出産の申出が出産予定日の１か月半以上前に行われた場合：出産予定日の１か月前までに
・ それ以降に申出があった場合でも，出産予定日の１か月前までに申出が行われた場合：２週間以内，出産予定日の１か月前から２週間前の間に申出が行われた場合：１週間以内など，できる限り早い時期
・ 出産予定日の２週間前以降に申出があった場合や，子の出生後に申出があった場合は，できる限り速やかに
２．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
事業主は以下のいずれかの措置（可能な限り複数の措置を行うことが望ましい）を講じなければなりません。これから対策に取り組む場合は4月1日の施行日までの時間が限られていますので, まずは①や④を検討しつつ，余力があけば②③という順序になるのではないでしようか。
「措置の内容」
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
⇒全労働者を対象とすることが望ましいが，少なくとも管理職については，研修を受けたことがある状態にすることが必要
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
⇒相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き，これを周知すること。窓口を形式的に設けるだけでなく，実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要であり，また，労働者に対する窓口の周知等により，労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
⇒自社の育児休業の取得事例を収集し，当該事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い，労働者の閲覧に供することを意味します。提供する取得事例を特定の性別や職種，雇用形態等に偏らせず，可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供することにより，特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮すること
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
⇒育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを事業所内やイントラネットへ掲示すること
※産後パパ育休については，令和４年10月１日から対象
ポイント（留意事項）
・短期はもとより１か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること
・雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては，可能な限り，複数の措置を行うことが望ましいものであること
B. 有期雇用労働者の要件緩和
有期雇用労働者に対する「引き続き雇用された期間が１年以上」という要件が廃止されますので，就業規則の改定（文言の削除）が必要になります。
●育児休業の場合
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上
⇒撤廃。就業規則の該当部分の削除が必要です
(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
⇒変更なし
●介護休業の場合
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上
⇒撤廃。就業規則の該当部分の削除が必要です
(2) 介護休業開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
⇒変更なし
ポイント
「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」については，改正前から変更ありませんが，判断のポイントは以下のとおりです。
・ 育児休業の申出があった時点で労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
・ 事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合については，原則として，「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません。
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